O planeamento de headcounts, uma componente crucial do planeamento estratégico do número de colaboradores, é o processo através do qual as empresas garantem que têm as pessoas certas, com as competências certas, para cumprir os objetivos empresariais de curto e longo prazo dentro de um orçamento de trabalho estabelecido. O processo requer uma equipe multifuncional de líderes de linha de negócios, executivos seniores e especialistas em RH e finanças capazes de agir rapidamente. 

  

 

Por que há necessidade de rapidez nessa definição?

Por um lado, não é como se os custos dos colaboradores fossem estáticos. Embora muitas pesquisas afirmem que os salários e os custos dos benefícios aumentaram modestamente a partir do quarto trimestre de 2020,  a maioria dos especialistas acredita que estes custos continuarão a aumentar. E à medida que a economia continua a recuperar após a pandemia, a reserva de mão-de-obra disponível diminuirá. Uma equipe multidisciplinar oferece uma visão mais completa dos objetivos e pode revisar a estratégia rapidamente caso os custos aumentem, as necessidades da empresa mudem ou o talento certo se mostre difícil de se encontrar no mercado.  

  

 

Planejamento de pessoal vs. planejamento de força de trabalho 

 

O planejamento do número de funcionários é bastante simples: temos funcionários suficientes, com as habilidades certas, nas posições certas e nos locais certos? O planejamento e a análise da força de trabalho incluem o planejamento do número de funcionários, mas esse é apenas um elemento. 

 

 

Onde o planejamento de pessoal se encaixa dentro do planejamento da força de trabalho? 

 

 

Etapa 1:

Coletar dados

Reúna o plano de negócios, o orçamento e as metas estratégicas de curto, médio e longo prazo da empresa. 

  

 

Etapa 2: 

Analise o estado atual

Execute um exercício de planejamento da força de trabalho para determinar a realidade atual da força de trabalho. Identifique as lacunas de competências, os custos totais da força de trabalho, as prioridades de contratação e o projeto ao longo do período analisado durante o exercício de definição de metas. 

  

 

Etapa 3: 

Faça um plano

Pense em estratégias para preencher lacunas, tais como formação, promoções, reestruturação ou recrutamento, e estime o custo de pessoal adequado. Determine os papéis e responsabilidades necessário para cada número de funcionários: período integral, meio período, contratado, temporário, sazonal ou outro. 

  

 

Etapa 4: 

Executar

Certifique-se de que os orçamentos estejam alinhados com os requisitos da força de trabalho e que os gerentes de RH e de contratação estejam se comunicando e preparados para executar o plano de ação. Contrate, treine ou reorganize pessoas. 

  

 

Etapa 5: 

Avaliar e revisar

Monitorizar o progresso em relação aos marcos, rever os planos conforme necessário para se manter no caminho certo e manter-se atento às mudanças do mercado ou outras que exijam ajustes.